Журнал Управление Персоналом: Два взгляда на бренд работодателя от экспертов Randstad

Эксклюзивное интервью для журнала Управление Персоналом. №5, май 2020

Современные люди очень по-разному относятся к занятости, и нынешнее состояние рынка труда — это сложная головоломка для работодателя. Работа перестала быть местом исключительно труда для заработка, теперь к ней относятся как к той части жизни, которая вдохновляет, способствует достижению важных целей жизни, зачастую нематериальных, открывает возможность для самореализации. Зарплата — лишь один из кусочков пазла под названием «хорошая работа» для работника и «конкурентное рабочее место» для компании. О картинке, которая складывается из этих кусочков, мы сегодня говорим с региональным управляющим директором международной кадровой корпорации Randstad в Восточной Европе Йеруном Тилем и управляющим директором Randstad в Чехии, Венгрии и Румынии Шандором Байя

СПРАВКА 

Йерун Тиль (Jeroen Tiel) — выпускник бизнес-школ IMD (Швейцария) и TIAS (Нидерланды). Основные этапы карьеры: старший операционный менеджер в нидерландской кадровой компании Tempo-Team (2006–2007); управляющий директор Randstad в региональных представительствах в Северной и Восточной Европе (с 2007-го по настоящее время). Член совета клуба предпринимателей Benelux Business Club Scandinavia (2012–2015). 

Шандор Байя (Sándor Baja) в 2004 году окончил Московский институт международных отношений (магистр экономики); в 2006-м — французскую бизнес-школу INSEAD («менеджмент»). Карьеру начал как бизнес-тренер и менеджер в различных венгерских компаниях. В международном бизнесе работал в таких компаниях, как Eckes-Granini и LG Electronics. С 2016 года — в Randstad; в настоящее время — управляющий директор в Чехии, Венгрии и Румынии. 

Международная кадровая корпорация Randstad со штаб-квартирой в Бельгии занимается своей исследовательской деятельностью по всему миру, в том числе на рынке труда Украины (в нашей стране ее эксклюзивным партнером выступает компания ANCOR Ukraine). Корпорация проводит ежегодное исследование  Randstad  Employer  Brand Research, в котором оценивается привлекательность как работодателя крупнейших компаний каждой изучаемой страны, известных не менее чем 10% ее населения. Информация, собранная Randstad, дает ценные инсайты, помогающие развивать бренд работодателя, а значит, и бизнес в целом. 

Журнал «Управление персоналом»: Нашими собеседниками являются известные профессионалы международной кадровой корпорации Randstad. Эксперты прекрасно ориентируются в ситуации на рынке труда и в глобальном масштабе, и в отдельных регионах, поскольку имеют богатый личный практический опыт. Господин Тиль, Вы хорошо известны как человек с большим багажом работы специалиста по кадрам на международной арене. Пожалуйста, расскажите нашим читателям о своем карьерном пути. 

Йерун Тиль: Большая часть моей карьеры прошла в сфере кадрового обеспечения и исследований рынка. Около 10 лет на самых разных должностях в команде голландской кадровой компании Tempo-Team и 14 лет — в корпорации Randstad, где я сначала стал генеральным директором ее представительства в Дании. Опыт, приобретенный в этой стране, я оцениваю как очень интересный и продуктивный. А затем я переехал работать в представительство в Швеции, тоже в качестве генерального директора. После слияния с компанией Proffice в 2015 году Randstad стала лидером рынка в Северной Европе. С 2017 года я работаю в Польше на должности регионального управляющего директора в Центральной и Восточной Европе. В мою юрисдикцию также вошли Чехия, Венгрия и Румыния. 

«УП»: На протяжении своей карьеры Вы часто переезжали: Нидерланды, Швеция, Дания, сейчас — Польша. Отличается ли отношение управленцев к созданию бренда работодателя в зависимости от страны? И каковы эти особенности? 

Й.Т.: Конечно, есть разница между странами. Когда речь идет о создании бренда работодателя, особенно важно учитывать разные уровни восприятия информации. Это обусловлено различиями в культурах, в уровне экономического развития. Например, в Швеции еще не так давно длительная занятость, рассчитанная на долгие годы, а то и вплоть до выхода на пенсию, являлась для соискателя важной ценностью. Обеспечение гарантий такой занятости все еще важно для многих шведов. А в Польше обеспечение длительной занятости для работников менее важно, а значит, и не столь значимо при создании бренда работодателя. (Во время текущего коронавирусного кризиса наблюдается усиление заинтересованности в сохранении текущего рабочего места, но это временное явление.) Чтобы привлекать и сохранять людей, частью бренда польского работодателя должны стать ценности развития личности, повышение заработной платы и карьерные возможности. 

Во всех странах, которые до 1989 года принадлежали к блоку социалистических стран (в частности, в Чехии, Венгрии, Польше), уровень зарплат для соискателей намного важнее, чем в Западной Европе. В то же время с развитием этих рынков труда мы наблюдаем, что и другие аспекты начинают доминировать. В том числе баланс между работой и личной жизнью. Люди хотят иметь время не только на  работу, но и на личную жизнь, на различные интересы — хобби, разнообразные формы организации досуга и т. п. 

«УП»: В последнее время все чаще затрагивается тема развития искусственного интеллекта. Некоторые эксперты говорят, что это может повлечь за собой желание сотрудников работать удаленно. На Ваш взгляд, это близко к истине? 

Й.Т.: Как же это сегодня актуально! (Улыбается.) Ситуация ясно показывает: многие из нас способны очень продуктивно работать дистанционно; все участники рабочего процесса привыкают к мысли, что удаленная работа — это нормально.  

С моей точки зрения, это — ни много ни мало — начало настоящей революции в организации труда! Уже сейчас я вижу, какое серьезное влияние это может оказать, например, на компании, занимающиеся электронной коммерцией или операциями с недвижимостью. У деловых людей возникает естественный вопрос: действительно ли нужны текущие затраты, скажем, на содержание офисных помещений, которые для компаний так обременительны? 

Удаленная работа — это настоящая революция в организации труда! 

Если говорить об искусственном интеллекте, то сегодня очень многие опасаются того, что его развитие приведет к безработице. Однако стоит принять во внимание тот факт, что развитие технологий ведет за собой создание новых рабочих мест. Важно демонстрировать сотрудникам такие возможности и поддерживать их в профессиональном развитии. Тем более что возможность развития является одним из факторов, формирующих бренд работодателя. 

«УП»: Почему компании должны поддерживать идею собственного бренда и инвестировать в нее — «несмотря ни на что»? 

Й.Т.: Бренд работодателя не статичен. На него всегда влияют окружающая среда и происходящие события. Бизнесу априори приходится более пристально следить за тем, что происходит вокруг и уметь приспосабливаться к обстоятельствам — в соответствии с потребностями своих целевых групп. Поэтому создание и поддержание бренда работодателя — насущная необходимость. Это нужно, чтобы компания не потеряла привлекательность или, что еще хуже, не оказалась в глазах соискателей и партнеров не заслуживающей доверия! 

«УП»: Вам хорошо известно, что многие граждане Украины уезжают на работу в Польшу, и для украинских работодателей это является довольно болезненным процессом. Как бы Вы спрогнозировали дальнейшие события, касательно рабочей миграции между Украиной и Польшей? 

Й.Т.: Трудовая миграция — проблема острая во все времена. Она была, есть и будет! Вопрос в том, как с этим справиться наилучшим образом и достойно. Я думаю, что востребованность рабочей силы из Украины за границей в результате приносит доход вашему государству, поддерживая развитие внутреннего рынка и, следовательно, создание рабочих мест. То есть у этой монеты есть и другая, позитивная сторона для бизнеса. 

«УП»: Исследование бренда работодателя Randstad проводилось в нашей стране уже дважды. В результате анализируется очень много информации. Насколько оправданы такие усилия? 

Й.Т.: Ни одна компания не должна формировать систему своего управления, базируясь на усредненных данных, так же как ни одна компания не должна формировать свои решения, основываясь на обобщенной информации. Данные, которые собираются многократно и статистически достоверно, помогут как можно раньше заметить новые тенденции или существенные изменения на рынке. Поэтому наличие подобных многолетних исследований и возможность сопоставления данных разных стран или регионов чрезвычайно важны. 

«УП»: Как бы Вы охарактеризовали основные HR-тенденции в Европе? 

Й.Т.: Сейчас во время кризиса, вызванного коронавирусом, ключевой тенденцией в области управления персоналом является сосредоточение внимания на будущем возврате сотрудников к рабочему процессу в безопасной среде. Наряду с этим, как я уже упоминал ранее, организация труда в корне изменится, это уже очевидно. Руководителям отделов кадров придется уделить много времени для поддержания этой тенденции и создания принципиально новых процессов. И конечно, не будем забывать, что для обеспечения всех этих процессов очень важную роль играют HR-технологии. 

Руководителям отделов кадров придется уделить много времени новым формам организации труда. 

«УП»: А теперь перейдем к анализу возможностей, которые предоставляют работодатели в наших странах-соседях — Чехии, Венгрии и Румынии. Господин Байя, этот вопрос будет к Вам. Как Вы можете охарактеризовать сегодняшний рынок работодателей в Чехии, Венгрии и Румынии? 

Шандор Байя: До 2020 года Чехия, Венгрия и Румыния были самыми динамично развивающимися странами в ЕС. Рост ВВП Венгрии в 2019 году составил 4,9%, что является самым высоким показателем в Европе. Однако сейчас из-за быстро развивающейся экономики во всех сферах наблюдается большой дефицит кадров. В частности это касается демографической ситуации (1,5 ребенка на семью уже лет 30), утечки интеллекта на Запад. Также есть существенный дисбаланс профессий, представленных на рынке: некоторые специалисты все еще доступны для работодателей, а кого-то и днем с огнем не сыскать. И это касается не только специальностей сферы ИТ, инженеров или рабочих с навыками работы на станках с числовым программным управлением, но и сварщиков, водителей погрузчиков, в целом — квалифицированного технического персонала. 

«УП»: Как Вы оцениваете влияние последних форсмажорных событий на бренды работодателей? 

Ш.Б.: Мы пока не имеем полной картины из фактов и цифр, но, безусловно, все сильно изменится. Компании, сокращавшие персонал в первую же неделю кризиса, бесспорно, останутся в глазах соискателей «ненадежными». А со знаком «плюс» запомнятся такие, например, как «Нестле», которые увеличили своим сотрудникам зарплату на 10%.  

«УП»: Правда ли то, что так называемый рынок кандидата сейчас уже стал рынком работодателя, и руководителям компаний больше не нужно затрачивать такие усилия, как до кризиса, чтобы привлекать, поощрять и мотивировать? 

Ш.Б.: И да, и нет. Конечно, высоко- 

развитая сфера HoReCa — это тот сегмент сферы услуг, который в Чехии и Венгрии сейчас полностью стоит или, лучше сказать, лежит. Например, хорошие официанты сейчас идут в центры обслуживания клиентов. Но не стоит забывать: дефицит и дисбаланс профессий, демографическая ситуация — все это остается прежним. Нам нужны водители погрузчиков, сварщики и т. д. 

«УП»: Каковы самые распространенные ошибки компаний, которые не мотивируют своих сотрудников? 

Ш.Б.: На мой взгляд, среди них можно назвать следующие: думать о том, как выстроить великолепную систему мотивации персонала, при этом забывая о рыночном уровне заработной платы; в противоположность предыдущему — считать, что достаточно за2 платить, и люди «проглотят» все. 

Как всегда, истина посередине, а крайностей нужно избегать. 

«УП»: А каковы основные ценности для самих сотрудников Randstad? Как вы привлекаете, мотивируете, поощряете своих людей? 

Ш.Б.: Мы называем нашу стратегию Human Forward. Это сочетание технологий и человечности. Наша концепция EVP — тот самый «набор смыслов», который делает компанию привлекательным работодателем. «Сделать работу осмысленной» — это сильная, проверенная временем страт ег ия. У нас есть три основных обязательства перед сотрудником: прозрачность; наставничество; поощрение инициативы.  

И это касается как наших работников, так и людей, с которыми мы сотрудничаем по линии аутсорсинга. 

«УП»: Существуют ли правила и процедуры, которых должны придерживаться все сотрудники Randstad? 

Ш.Б.: Наши основные ценности на протяжении многих десятилетий остаются неизменными и определяют нашу жизнь: знать, работать, доверять, стремиться к совершенству, одновременно соблюдая интересы всех сторон. 

«УП»: Что лучше: когда ваши люди работают в одном общем для всех пространстве (так называемом open space) — или в отдельных кабинетах? 

Ш.Б.: Я думаю, тут мнения могут разделиться. Мы должны обеспечить сотрудников отдельными кабинетами, личным пространством, возможностью сосредоточиться — и в то же время продвигать командную работу, а это лучше всего возможно организовать в общих открытых пространствах. Но теперь в приоритете будет удаленная работа. Она сейчас приобретает огромное значение благодаря новым правилам и процессам. Это, конечно, повлечет за собой дальнейшие изменения. 

Ценности Randstad: знать, работать, доверять, стремиться к совершенству — и при этом соблюдать интересны всех сторон. 

«УП»: Что бы вы, уважаемые эксперты, пожелали нашим читателям? 

Ш.Б.: Желаю всем успехов в анализе и трактовке всей полноты информации. Полнота информации — это то, что нужно каждому управленцу. 

Й.Т.: И пожалуйста, воспринимайте нынешнюю глобальную ситуацию как возможность переориентировать, перенастроить и укрепить украинские компании, ведущие бизнес как внутри страны, так и за рубежом! 

Интервью записала Мария Спасибо, главный редактор журнала "Управление Персоналом"

Підпишіться і дізнавайтеся першими про новини
Ваш імейл

інші новини