Стратегія бренда роботодавця: з чого почати та як уникнути помилок

Навіть якщо не докладати для цього зусиль, у роботодавця буде бренд на ринку праці. І щоб він відповідав сподіванням і допомагав залучати таланти, а не навпаки, варто правильно сформувати його стратегію. Як це зробити? Розповідає Ірина Пруднікова, СЕО компанії ANCOR Ukraine.

Вибрати лідера

При побудові стратегії бренда роботодавця «з нуля» перше, на що потрібно звернути увагу, – це координація всіх дій з брендингу. Тобто серед співробітників профільного департаменту необхідно вибрати одного лідера, який організує поширення необхідної інформації по всій організації.

Визначити EVP

Або ціннісну пропозицію роботодавця. Це має стати вашим керівним принципом для всіх подальших дій, щоб максимально швидко та ефективно досягти бажаної цільової аудиторії.

При побудові бренда роботодавця важливо провести SWOT-аналіз бренда. Після того, як ви виділите його сильні і слабкі сторони, можливості і загрози, буде легше розробити якісну і успішну стратегію.

Читайте еще: Мобільність у тренді: як підсилити та осучаснити бренд роботодавця

Постійна робота і проактивність

Щоб створити бажаний імідж, однієї-двох піар-кампаній замало. Щоб ваш бренд був у центрі уваги пошукачів, необхідно проводити постійний моніторинг та аналіз. Компаніям із сильним корпоративним брендом необхідно використовувати його як інструмент залучення: на прикладі Google, Apple та інших лідерів ринку ми можемо спостерігати, наскільки цінний їхній корпоративний бренд, коли йдеться про пошук потрібних співробітників.

Аналіз взаємодії з кандидатами

Ефективний досвід роботи з кандидатами дозволяє посилити позитивне враження працівників про ваш бренд. Постійно переконуйтеся, що обрані вами співробітники не розчарувалися ні в своєму роботодавцеві, ні в корпоративному бренді, і лояльні до компанії.

Проаналізуйте, як ви працюєте з кандидатами. Для цього необхідно проводити дослідження залученості. Найчастіше коректно сформульована відмова в позиції може спонукати кандидата до позитивних відгуків про вас. Запитайте себе: «Чи всім пошукачам, які надіслали мені резюме, я подякував за заявку і поінформував про те, що резюме отримано і додано в резерв?»

Формування шляху кандидата

Гадаєте, шлях кандидата починається з моменту формування воронки, коли він переглядає оголошення про вакансії? Але багато кандидатів уже заздалегідь дослідили вашу компанію. Згідно зі звітом з дослідження досвіду претендентів (Talant Board, Північна Америка, 2018 р.), у 43% кандидатів раніше був досвід взаємодії з потенційним роботодавцем, і більше двох третин пошукачів (71%) проводять власні дослідження в інтернеті.

Повторю, це означає, що ще до того, як претенденти потрапили у воронку, вони вже сформували думку про вашу організацію.

Компанії інвестують величезні ресурси у «враження» потенційних кандидатів. Звіт LinkedIn Corporate Recruiting Trends, який був створений на основі опитування приблизно 4000 лідерів із залучення талантів у 35 країнах, ще у 2017 р. виявив: 30% HR-керівників готові збільшувати обсяг інвестування у формування (поліпшення) враження кандидатів про компанію. Глобальне дослідження «людського капіталу» Talant Trends global survey, проведене компанією Randstad Sourceright у 2019 р., підтвердило цей намір: 54% керівників HR-сфери, в межах своєї стратегії бренда роботодавця, заклали в бюджет 2019 року більше коштів саме на цю статтю (формування шляху кандидата).

Зворотний зв’язок

Після того, як кандидат відгукнувся на вакансію, важливо продовжити формувати його позитивне враження. Для цього важливо забезпечити регулярний зворотний зв’язок, щоб кандидат постійно відчував вашу зацікавленість у ньому. Дивно, але більшість компаній не дотримуються цього. Згідно зі звітом із дослідженню досвіду Talant Board, тільки 14,3% роботодавців у подальшому регулярно комінукують із претендентами.

Ці невтішні цифри свідчать про те, що ми не отримуємо зворотний зв’язок від кандидатів, а тому не розуміємо, як відстежити їхню активність, що змінити в позиціонуванні бренду, як зробити відгук на наші вакансії легшим і цікавішим. Тобто, інвестуючи у формування шляху кандидата, ми далеко не завжди питаємо в самого пошукача, чого він очікує. Але ж саме створення позитивного досвіду кандидата – один із основних компонентів стратегії бренда роботодавця.

Підпишіться і дізнавайтеся першими про новини
Ваш імейл

інші новини