Два завдання корпоративної оцінки персоналу
До стрічки новин

Два завдання корпоративної оцінки персоналу

Два завдання корпоративної оцінки персоналу

Инна Степаненко, руководитель направления «HR-консалтинг» кадрового холдинга «АНКОР» в Украине

Качественная оценка персонала в компании, безусловно, является одним из важнейших инструментов, помогающих бизнесу достигать поставленных целей. Зарубежные HR-менеджеры давно применяют различные виды такой оценки, данные процессы устоялись, стандартизированы и автоматизированы. В Украине же лишь для небольшой части отечественного бизнеса система оценки работы персонала — неотъемлемая часть процесса управления, применяются эффективные, проверенные на практике инструменты.

Между тем, систематическая оценка такого рода решает две важные задачи работодателя.

1. Диагностика — выявление у сотрудников сильных сторон, определение их ограничений и зон для развития. Провести диагностику и использовать полученные данные для многих целей можно с помощью ассессмент-центра.

Вариант 1. Чтобы сотрудники конкретного департамента стали более эффективными, их необходимо обучать и развивать — для эйчара это аксиома. Но чтобы деньги на обучение были потрачены «с умом», важно понимать, над какими конкретно навыками и компетенциями необходимо поработать.

Практика показывает, что в основном люди с благодарностью воспринимают обратную связь после ассессмента, воспринимают оценку как возможность посмотреть на себя со стороны, осознать, как их сильные стороны помогают достигать нужного результата и какие есть ограничения, что необходимо улучшить в работе.

Вариант 2. Сотрудники, получившие высокие оценки по ключевым компетенциям, попадают в пул талантов компании. Это первые претенденты на повышение или перевод на важные направления/ проекты.

Сами сотрудники рассматривают ассессмент-центры как наиболее справедливый способ получить продвижение в рамках своей компании. Ведь все участники находятся в равных условиях, оцениваются несколькими наблюдателями (что нивелирует субъективные оценочные суждения), выполняют упражнения, максимально приближенные к реалиям их бизнеса.

Вариант 3. Имея статистику по лучшим сотрудникам компании, мы можем легко составить целевой профиль кандидата. Иными словами, формируя заявку на нового сотрудника, мы не берем требования «из головы», ориентируясь на собственные «представления о прекрасном», а следуем уже установленному эталону идеального сотрудника, который списан с коллективного портрета «звезд» компании.

Использование ассессмента в процессе отбора кандидатов предсказывает успешность на определенной позиции намного лучше, чем одно лишь тестирование/ интервью или оценка/ отзыв бывшего/ нынешнего руководителя. Ведь ассессмент-центр предлагает участникам задания, призванные измерить исключительно те навыки и компетенции, которые важны/ критичны для успешности на конкретной позиции. Другие характеристики кандидата и его предыдущие достижения, не имеющие отношения к нужной нам должности, ассессмент вообще не рассматривает.

2. Соответствие критериям результативности. Когда мы замеряем результативность сотрудников, Performance (хотя в английской версии это слово значительно более емкое), относительно поставленных целей и конкретных показателей (Key Performance Indicators).

Эту задачу решает процедура Performance Appraisal/ Evaluation/ Review, которую компании обычно проводят раз в год. Но в условиях динамичности развития компании/ рынка и при индивидуальных потребностях бизнеса такая процедура может проводиться и раз в полгода, и даже раз в квартал.

Компании, использующие данный инструмент, при прочих равных условиях работают эффективнее тех, которые ставят своим сотрудникам размытые цели, а тем более — не ставят их вовсе. Бывает и так: планы и цели у сотрудников вроде бы есть, но их никто не проверяет и не оценивает процент их выполнения.

Согласно всем теориям мотивации, две наиболее важные психологические потребности человека — 1) быть оцененным и 2) испытывать чувство причастности. Исследования показывают, что четко поставленные цели, качественная обратная связь и мотивирующая беседа со стороны руководства обеспечивают рост продуктивности и вовлеченности сотрудников, содействует их профессиональному и личностному развитию.

Вывод. Если компания стремится использовать потенциал своих сотрудников как человеческий капитал, необходимо работать с этим капиталом так, чтобы он, как минимум, был оценен. Ассессмент-центр позволяет этого добиться.

Інші новини
ANCOR Corporate Websites
Загрузка...
Logo ANCOR
Загрузка...
Logo ANCOR
Загрузка...
Logo ANCOR
Загрузка...