Liga.ua Незамінних немає. Звідки береться кадровий голод в держсекторі
До переліку публікацій

Liga.ua Незамінних немає. Звідки береться кадровий голод в держсекторі

Юрій Перч пояснює, чому так складно знайти керівників українських держпідприємств

Український досвід формування управлінської структури держави був експериментом по залученню людей з бізнесу в держсектор. Це була яскрава, з точки зору PR, спроба привнести досвід реформ та залучити кращих фахівців. Отримати 100% визначеного результату на даному етапі не вдалося, проте вдалося отримати хороший досвід, засвоїти урок на майбутнє. Розповім детальніше, що можна винести для себе не тільки державним управлінцям, а й бізнесу.

За багатьма позиціями в держсекторі пошук і підбір фахівців проводився приватними компаніями. Організовувалися конкурси. Прозорість та об'єктивність забезпечували журналісти та групи цивільних галузевих експертів. Замовником найму виступали стейкхолдери держструктур, а оплачували роботу рекрутингових компаній, як правило, приватні фонди, або агентства працювали pro-bono. Здебільшого досвід роботи з держсектором показав, зокрема, кілька ключових аспектів: поняття ефективності та результату при пошуку та наймі мають менший пріоритет, ніж дотримання балансу політичних сил. Мотивація менеджерів йти в держсектор зменшується прямо пропорційно розумінню розміру конфлікту економічних інтересів і усвідомлення меж повноважень. Наймання менеджменту в структури, зміна яких можливо лише шляхом трансформації істотних пластів законодавства, без впровадження таких змін бажаного результату в короткостроковій перспективі не дасть, оскільки ключові зміни в такій ситуації можливі найчастіше завдяки ігноруванню законодавчих норм, що точно неприйнятно.

Ну і найочевидніша причина зниження динаміки - рівень компенсації в держсекторі. Зарплати чиновників і депутатів схожі більше на допомогу. На початку широкої кампанії по залученню компетентних менеджерів у всіх місцях тільки і говорили, що ось-ось фонди, створені донорами, почнуть фінансувати найм компетентних керівників, ось-ось - і буде закон про держслужбу, що дозволить наймати на реальний бюджет людей потрібної компетенції ( менеджерів). Але цього, на жаль, не відбулося до сьогоднішнього дня. Поважаючий себе компетентний менеджер не піде на такі умови, так як розуміє, що не забезпечить прийнятний рівень життя для себе та своєї сім'ї. Таким чином, популізм при призначенні доходу держменеджменту обернувся малою кількістю і низькою якістю вхідного кадрового потоку.

У бізнесі є схоже зовні, але відмінне за своєю суттю явище: зниження відгуку кандидатів на вакансії в 1,2-1,5 рази, якщо порівнювати з 2014-2015 роками. Але причини такого явища лежать в іншій площині. Як правило, потенційний роботодавець пропонує компенсацію на такому ж або трохи більшому рівні + 10-20%. А співробітник оцінює ризики переходу і можливості адаптації як більш значущі. Він не готовий міняти комфортну зону роботи за $ 1000 на умовно незрозумілу історію за $ 1200. Крім того, малий і середній бізнес в цьому плані також уразливі з точки зору залучення кандидатів. Ви можете бути прибутковим і перспективним гравцем ринку, але вас не знають потенційні співробітники як надійного роботодавця. Звідси і низький потік кандидатів на ваші оголошення. Державі необхідно працювати над своїм брендом роботодавця. Тільки тоді вийде залучити кращі кадри!

Кадрів, здатних підтримати функціонування існуючого госмеханізму і забезпечити його трансформацію, цілком вистачає. Той, хто стикався з роботою будь-яких держструктур або комунальних підприємств, ясно розуміє, що в ринковій ситуації вони б вже зазнали збитків. Тому менеджмент приватних компаній цілком може бути джерелом заміни команди держуправління. Все питання в цілях стейкхолдерів. Чи потрібно їм ефективне держуправління? Відповідь зовсім не очевидна. Факт залишається фактом: 40% держслужбовців отримують зарплату на рівні мінімальної. Яка вже тут боротьба за крісло?

Інші публікації
ANCOR Corporate Websites
Загрузка...
Logo ANCOR
Загрузка...
Logo ANCOR
Загрузка...
Logo ANCOR
Загрузка...